Posso demitir por justa causa funcionário que fraudou o ponto, mesmo sendo a primeira vez que ele erra?

Sim. O Tribunal Superior do Trabalho confirmou que fraudar o registro de ponto — batendo um horário que não corresponde à realidade — é falta grave suficiente para justa causa mesmo que seja a primeira e única infração do empregado. A empresa não precisa aplicar advertência ou suspensão antes de demitir: comprovada a fraude, a dispensa pode ser direta, com base no artigo 482 da CLT.

Essa é uma dúvida recorrente em qualquer empresa que usa ponto eletrônico, biometria ou aplicativo de celular para controlar jornada — do escritório ao comércio, da indústria ao restaurante. É comum o empregador hesitar: "ele é funcionário antigo, nunca aprontou nada, vou só advertir". O problema é que essa hesitação, mal conduzida, pode custar caro depois, caso a empresa decida demitir e o funcionário questione a justa causa na Justiça do Trabalho.

Posso demitir por justa causa um funcionário que fraudou o ponto, mesmo sendo a primeira vez?

A resposta direta é sim, e isso foi reafirmado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, órgão que uniformiza o entendimento das Turmas do tribunal. Em decisão publicada em 15 de outubro de 2026, a SDI-1 rejeitou, por unanimidade, o recurso de um empregado da Raízen Energia S.A. dispensado por justa causa após fraudar o registro de ponto, segundo noticiou o portal Ponto na Curva.

No caso, o empregado saiu da empresa sem registrar a saída e, ao voltar, lançou um horário de intervalo que não correspondia ao que de fato aconteceu — episódio flagrado por câmeras de segurança. A Justiça entendeu que esse tipo de conduta quebra a confiança entre empregado e empregador de forma irreversível, independentemente de haver outras faltas no histórico do trabalhador.

O que o TST decidiu sobre fraude no registro de ponto

A SDI-1 manteve a decisão anterior da Quinta Turma do TST, que já havia considerado que a manipulação do ponto, mesmo praticada uma única vez, é falta grave que dispensa a chamada "gradação de penalidades" — ou seja, a sequência advertência, suspensão e só depois demissão, que muitos empregadores aplicam por cautela ou costume. Conforme reporta a Conexão Trabalho, o entendimento se baseia nas alíneas "a" (improbidade) e "b" (mau procedimento) do artigo 482 da CLT.

No recurso à SDI-1, o empregado alegou que a Turma teria reexaminado indevidamente as provas do processo, o que violaria a Súmula 126 do TST. O colegiado afastou o argumento: entendeu que não houve reexame de fatos, apenas uma nova valoração jurídica das provas já existentes nos autos — distinção técnica que, na prática, selou a manutenção da justa causa.

Esse julgamento não é isolado. O próprio TST já havia validado situações semelhantes em outros casos, como o de uma empregada que fraudou o ponto eletrônico, episódio noticiado pelo próprio site do TST, e o de um dirigente sindical demitido por registrar ponto sem efetivamente trabalhar.

Por que não é preciso aplicar advertência antes

Para o pequeno e médio empresário, essa consolidação de entendimento tem um efeito prático importante: reduz a insegurança jurídica de quem hesita em demitir por justa causa um funcionário "de confiança" que altera o ponto. Antes, o receio era comum — muitos empresários optavam por uma advertência "para não ser radical", achando que isso protegeria a empresa de uma reversão judicial.

A jurisprudência do TST caminha no sentido oposto: a fraude de ponto, por envolver desonestidade direta com o empregador, rompe a confiança de imediato e não exige demonstração de escalada prévia de punições. Isso vale tanto para o empregado com anos de casa e histórico limpo quanto para quem está há poucos meses na função — o critério decisivo passa a ser a prova da fraude, não o tempo de serviço ou o número de faltas anteriores.

O que a empresa precisa ter em mãos antes de demitir

Com a gradação de penas fora da equação, o ponto crítico da justa causa por fraude de ponto passa a ser inteiramente a qualidade da prova. A empresa precisa reunir evidência objetiva, e não apenas a suspeita de um gestor ou um boato entre colegas. Entre os elementos que costumam sustentar esse tipo de dispensa estão:

Imagens de câmera de segurança mostrando a saída ou entrada em horário divergente do registrado; relatórios de geolocalização do aplicativo de ponto, quando o sistema é digital; cruzamento de sistemas, como catraca de acesso versus ponto eletrônico; e testemunhas presenciais que confirmem o horário real trabalhado.

Quanto mais objetiva e documentada a prova, menor o risco de a Justiça reverter a dispensa por falta de comprovação. Isso é especialmente relevante para negócios menores, em que o controle de ponto costuma ser mais informal — e, justamente por isso, mais vulnerável a questionamentos quando chega a uma reclamatória trabalhista.

O prazo importa: o risco do perdão tácito

Um detalhe que muitos empresários esquecem: mesmo com prova sólida, a demissão por justa causa precisa ser aplicada com rapidez após a descoberta da fraude. O TST já reverteu justas causas aplicadas tardiamente, por entender que a demora entre o conhecimento do fato e a punição configura perdão tácito — ou seja, a empresa, ao não agir logo, teria "relevado" a falta. Um caso nesse sentido, envolvendo um bancário, está documentado em decisão divulgada pelo próprio TST.

Na prática, isso significa que, ao identificar a fraude, a empresa deve apurar os fatos em poucos dias, reunir as provas e formalizar a comunicação de dispensa por justa causa citando expressamente o artigo 482, alíneas "a" ou "b", da CLT — sem deixar o caso "esfriar" por semanas enquanto se decide o que fazer.

Dado o peso que a prova e o momento certo da aplicação têm nesse tipo de dispensa, vale buscar orientação antes de formalizar a demissão. A assessoria trabalhista preventiva ajuda a avaliar se a prova reunida é suficiente e como conduzir a comunicação de dispensa sem abrir brechas para reversão judicial. E se o processo já foi movido pelo ex-funcionário, o escritório também atua na defesa em reclamatória trabalhista, reunindo as provas já existentes para sustentar a justa causa em juízo.

Dr. Inácio Tarouco

OAB/RS 102.174 · Especialista em Direito do Trabalho

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Este artigo foi produzido com apoio de inteligência artificial e revisado pelos sócios do escritório antes da publicação.