Posso contratar funcionário só para a alta temporada sem pagar aviso prévio e multa de 40% do FGTS?

Sim, é possível contratar só para a alta temporada sem pagar aviso prévio nem a multa de 40% do FGTS ao final — mas isso só funciona se você usar corretamente o contrato por prazo determinado (ou o trabalho temporário via agência, regido por lei própria). Errar na formalização é um dos motivos mais comuns de a Justiça do Trabalho transformar essa contratação em vínculo por prazo indeterminado, com toda a conta de uma demissão comum no fim da linha.

Sim, mas só com o contrato certo

A ideia de contratar reforço só para o período de pico e dispensar sem multa quando a demanda cai é legítima. Mas ela depende de um contrato escrito, com início e fim definidos, apoiado em uma justificativa real: o aumento sazonal de hóspedes precisa ser um fato comprovável do seu negócio, não apenas uma frase no papel.

Quando isso é feito direito, ao final do prazo combinado você não paga aviso prévio nem multa de 40% do FGTS — porque o desligamento já era esperado desde a assinatura do contrato, não uma demissão unilateral.

A base legal do contrato por prazo determinado

O artigo 443, §2º, da CLT só permite o contrato por prazo determinado em três hipóteses: serviço de natureza transitória, atividade empresarial de caráter transitório, ou contrato de experiência. Para um hotel, o pico de hóspedes na alta temporada se encaixa na segunda hipótese — atividade empresarial de caráter transitório.

O contrato para atividade transitória tem prazo máximo de dois anos e pode ser prorrogado apenas uma vez. Se você prorrogar mais de uma vez, ou deixar o funcionário trabalhando além do prazo sem novo termo, o contrato passa a valer por prazo indeterminado automaticamente.

Um ponto que a jurisprudência trabalhista costuma cobrar: a transitoriedade precisa existir de fato na empresa, não só no cargo. Não basta dizer que "o cargo é temporário" — é preciso mostrar que o volume de hóspedes realmente cresce em determinados meses, com reservas concentradas, ocupação mais alta e demanda de serviço documentável.

O que você paga ao final do prazo combinado

Terminando o contrato na data prevista, sem prorrogação e sem dispensa antecipada, as verbas são bem mais enxutas que uma demissão comum: saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS depositado no período. Não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS, porque o fim do contrato já estava combinado desde o início — salvo se o próprio contrato previr cláusula assecuratória de rescisão antecipada, situação tratada no artigo 481 da CLT.

O risco de demitir antes do prazo combinado

O problema aparece quando a temporada esfria antes do previsto e você precisa dispensar o funcionário antes da data combinada no contrato. Sem cláusula assecuratória, aplica-se o artigo 479 da CLT: você paga uma indenização correspondente à metade da remuneração que ele receberia até o fim do contrato.

Exemplo prático: um camareiro contratado de dezembro a março, dispensado em janeiro sem justa causa, tem direito à metade dos salários que receberia de fevereiro a março, além das verbas normais (saldo, férias, 13º proporcionais). Se o contrato tiver cláusula assecuratória de rescisão antecipada e ela for exercida, o cálculo muda: aplicam-se as regras de uma dispensa por prazo indeterminado, com aviso prévio incluído.

Cuidado com a reclassificação do vínculo

O maior risco financeiro não está no fim do prazo nem na dispensa antecipada — está na reclassificação do contrato pela Justiça do Trabalho. Se faltar formalização por escrito, se a transitoriedade não for comprovada, ou se houver mais de uma prorrogação, o entendimento dos Tribunais Regionais tende a declarar o contrato nulo e convertê-lo em prazo indeterminado.

Nesse cenário, a conta vira a de uma demissão sem justa causa completa: aviso prévio, multa de 40% do FGTS e todas as verbas de uma rescisão comum — mesmo que a intenção original fosse apenas cobrir a temporada. É por isso que a formalização correta do contrato, com datas, justificativa e assinatura, não é burocracia: é o que separa uma contratação sazonal barata de um passivo trabalhista.

A alternativa do trabalho temporário via agência

Muitos hotéis preferem trazer reforço de agências de trabalho temporário, regidas pela Lei 6.019/74, em vez de contratar diretamente por prazo determinado. É um regime jurídico diferente, e o TST já deixou claro que os dois não se confundem: em decisão da Quinta Turma do TST, ficou definido que a indenização do artigo 479 da CLT não se aplica ao contrato temporário, porque este tem regra própria: indenização de 1/12 sobre o valor recebido, tanto na dispensa sem justa causa quanto no término normal do contrato.

Na prática hoteleira, contratar via agência retira do seu hotel a responsabilidade direta de comprovar a transitoriedade da atividade — essa relação passa a ser entre o trabalhador e a agência, com o hotel como tomador de serviços. Em compensação, exige contrato formal entre hotel e agência e custos de intermediação, algo que vale a pena avaliar conforme as particularidades da sazonalidade do seu empreendimento.

Checklist prático para a temporada do seu hotel

Para um hotel de pequeno ou médio porte que recebe reforço de recepção, camareiras ou garçons só na alta temporada, alguns cuidados fazem diferença:

Formalize por escrito, com datas de início e fim expressas, antes do primeiro dia de trabalho.

Documente a sazonalidade com dados de ocupação, reservas ou faturamento dos anos anteriores — isso é sua defesa se o contrato for questionado.

Evite a segunda prorrogação. Se a temporada se estender, negocie um novo contrato ou avalie a conversão para prazo indeterminado antes que a Justiça faça isso por você, com efeito retroativo.

Decida sobre a cláusula assecuratória logo na contratação, pensando no cenário de encerrar a temporada antes do previsto.

Considere a agência de trabalho temporário quando a rotatividade for alta e a formalização direta virar um risco operacional.

Esses detalhes evitam que uma contratação pensada para reduzir custos na baixa temporada vire, meses depois, uma reclamatória trabalhista com pedido de vínculo por prazo indeterminado. Para revisar os contratos já em uso no seu hotel ou estruturar o modelo antes da próxima temporada, vale contar com assessoria trabalhista preventiva que acompanhe as decisões do dia a dia sobre contratação e escalas sazonais.

Dr. Inácio Tarouco

OAB/RS 102.174 · Especialista em Direito do Trabalho

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Este artigo foi produzido com apoio de inteligência artificial e revisado pelos sócios do escritório antes da publicação.