Posso demitir por justa causa funcionário que assedia colegas ou usa o celular da empresa de forma imprópria?

Sim, é possível demitir por justa causa um funcionário que assedia colegas ou usa o celular, computador ou WhatsApp da empresa para fins impróprios durante o expediente. Mas essa punição só resiste na Justiça do Trabalho se a empresa tiver provas concretas da conduta e tiver garantido ao empregado o direito de se defender antes da dispensa. Sem esses dois elementos, a justa causa costuma ser revertida e vira um passivo caro para o empregador.

Foi exatamente esse o entendimento reafirmado pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em decisão publicada no início de setembro de 2026, que serve de guia prático para qualquer empresa — inclusive as pequenas e médias — na hora de decidir sobre uma punição máxima.

O que o TST decidiu sobre assédio e uso indevido do computador da empresa

O caso julgado envolveu um engenheiro que ocupava cargo de chefia em empresa da administração indireta e foi dispensado por justa causa depois de mais de 40 anos de trabalho. A denúncia apontava assédio moral e sexual contra subordinadas e uso do e-mail e do computador corporativos para compartilhar conteúdo pornográfico.

Sete vítimas e dez testemunhas relataram os episódios durante a apuração interna. O empregado recorreu pedindo a reversão da justa causa e a reintegração, alegando que o procedimento foi irregular e que sua defesa ficou prejudicada. O TST manteve a dispensa porque a prova documental e os depoimentos colhidos confirmaram as condutas, e porque o empregado teve acesso às acusações e apresentou defesa acompanhado de advogados. A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que reexaminar essas provas exigiria reabrir fatos já decididos pelas instâncias anteriores, o que é vedado pela Súmula 126 do próprio Tribunal. A decisão está publicada na página oficial do TST.

Por que a mesma justa causa pode virar passivo trabalhista em outra empresa

O caso acima envolve uma estatal, com regras próprias de apuração via corregedoria. Mas o princípio jurídico vale para qualquer empregador privado, incluindo uma lavanderia de porte pequeno ou médio: o dono da empresa tem poder diretivo para fixar regras sobre uso de celular corporativo, e-mail, grupo de WhatsApp de trabalho e conduta entre funcionários. O problema aparece quando a empresa aplica a justa causa sem ter reunido nada além da própria palavra.

O TST já mostrou o outro lado dessa moeda em outro julgamento: o de um auxiliar de estoque demitido por justa causa depois de postar vídeos considerados irônicos sobre a empresa. Nesse caso, o juízo de primeiro grau até reconheceu que as postagens foram indevidas, mas entendeu que a penalidade foi desproporcional, porque o código de conduta da empresa nem sequer previa regras sobre redes sociais — fato confirmado pela própria representante da empresa em audiência. A decisão está descrita na notícia oficial do TST.

Ou seja: o mesmo tribunal confirma a justa causa quando há prova sólida, regra clara e defesa assegurada — e reverte a justa causa quando falta qualquer um desses três elementos.

Exemplo prático: o supervisor de turno na lavanderia

Imagine uma lavanderia com dois ou três turnos de funcionários. O supervisor de turno usa o celular corporativo da empresa para enviar mensagens inadequadas a uma atendente, ou passa a assediar colegas de trabalho de forma repetida. O dono, ao saber do caso, tem toda a legitimidade para demitir por justa causa.

O risco aparece na hora do processo trabalhista. Se existir apenas a palavra do proprietário contra a do funcionário, sem nenhum registro colhido — prints de conversa, relato escrito e datado da vítima, depoimento de outra atendente ou do gerente que presenciou a situação —, a chance de a Justiça do Trabalho reverter a justa causa é alta. E reverter significa a empresa ter que pagar todas as verbas rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias proporcionais e eventual indenização por dano moral, se ficar caracterizado excesso na forma como a punição foi aplicada.

O passo a passo que protege sua empresa antes de aplicar a justa causa

Antes de comunicar a dispensa por justa causa em casos de assédio ou uso indevido de equipamento da empresa, o recomendável é seguir uma sequência simples:

1. Documente a denúncia por escrito, com data, nome de quem denunciou e descrição objetiva do fato.

2. Ouça a vítima e eventuais testemunhas e registre os relatos por escrito, com assinatura de quem depôs, sempre que possível.

3. Dê ao acusado a chance formal de se defender — mesmo que seja uma conversa, registre em ata ou memorando interno o que foi dito e a data em que ocorreu.

4. Só então decida se a conduta configura falta grave o suficiente para justa causa, ou se comporta uma advertência, suspensão ou dispensa sem justa causa.

Esse roteiro não precisa de departamento jurídico próprio nem de estrutura de RH robusta. Vale para uma lavanderia com dez funcionários tanto quanto para uma empresa maior — o que muda é o volume de documentação, não a lógica.

Código de conduta: o documento que faz diferença na Justiça do Trabalho

Um ponto que aparece nos dois julgamentos citados, em sentidos opostos, é a existência (ou ausência) de um código de conduta assinado pelos funcionários. Quando a empresa tem regras claras sobre uso de celular, computador, WhatsApp corporativo e sobre assédio, e o funcionário assinou ciência dessas regras no momento da contratação, fica muito mais fácil sustentar a justa causa depois.

Quando não existe esse documento — como no caso do auxiliar de estoque —, a empresa perde um argumento importante e corre o risco de a punição ser considerada desproporcional, mesmo diante de uma conduta indevida do empregado.

Para o proprietário de lavanderia, oficina, salão ou qualquer PME que ainda não tem esse tipo de documento formalizado, vale revisar contratos e normas internas antes que um caso concreto apareça. Quem já está lidando com uma denúncia de assédio ou uma suspeita de uso indevido de equipamento corporativo, e precisa decidir com segurança sobre a punição, pode contar com a assessoria trabalhista preventiva do escritório para orientar a apuração e reduzir o risco de a decisão virar processo.

Dr. Inácio Tarouco

OAB/RS 102.174 · Especialista em Direito do Trabalho

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Este artigo foi produzido com apoio de inteligência artificial e revisado pelos sócios do escritório antes da publicação.