Posso demitir funcionário que voltou de atestado por gripe ou resfriado sem risco de processo por discriminação?

Sim, é possível demitir um funcionário logo depois que ele retorna de atestado por gripe, resfriado ou outra doença comum, sem que isso seja automaticamente considerado demissão discriminatória. Mas essa possibilidade não é uma regra absoluta: o Tribunal Superior do Trabalho só afasta a discriminação quando a doença é passageira, não gera estigma, e a empresa comprova que a dispensa teve outro motivo real, documentado antes do afastamento.

Essa distinção apareceu com clareza em decisão recente da 3ª Turma do TST, envolvendo uma governanta demitida dias depois de apresentar atestados por resfriado e gripe. O caso mostra exatamente onde está a linha entre uma demissão legítima e uma condenação por dano moral que pode custar caro a qualquer pequena ou média empresa.

O caso que chegou ao TST: gripe, atestado e demissão

A trabalhadora apresentou atestados médicos, fez exames e ficou afastada por cinco dias. Ao retornar, foi informada de que o aviso prévio já havia começado a correr durante a licença. Ela entendeu que a demissão estava ligada à sua saúde e pediu indenização por dano moral, alegando dispensa discriminatória.

A empresa se defendeu mostrando que os atestados não comprovavam contágio por influenza propriamente dito, que a dispensa não ocorreu enquanto ela estava afastada, e que o motivo real era insatisfação com o desempenho da funcionária — algo distinto e anterior ao problema de saúde.

O TRT-2 (SP) já havia rejeitado o pedido da trabalhadora, e o TST manteve essa decisão. O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, foi direto: os afastamentos foram curtos, de um ou dois dias, por resfriado comum ou gripe — doenças que não geram estigma nem preconceito — e o processo não trouxe nenhum elemento concreto de discriminação. O processo é o TST-AIRR-1001970-22.2024.5.02.0058, conforme divulgado pela assessoria de imprensa do TST.

Quando a demissão depois de atestado é segura para a empresa

A decisão confirma um critério que já vinha da jurisprudência: doença comum e de curta duração não cria, por si só, presunção de discriminação. Gripe, resfriado, uma entorse, um atestado isolado de um ou dois dias — nada disso obriga a empresa a provar que não discriminou.

Mas isso não significa liberdade total para demitir assim que o funcionário volta da licença. Na prática, o que salvou a empresa no caso da governanta foi ter um motivo documentado e anterior ao afastamento — no caso, problemas de desempenho já conhecidos. Sem esse registro, a mesma sequência de fatos (atestado, retorno, demissão em poucos dias) tende a soar suspeita para qualquer juiz do trabalho.

Para o dono de hotel, restaurante, lavanderia ou comércio em Pelotas, a lição prática é simples: o problema nunca é a doença em si, é a falta de prova do motivo real da dispensa. Se o funcionário tem histórico de baixo desempenho, atrasos recorrentes ou qualquer outra causa concreta para a rescisão, isso precisa estar registrado por escrito antes do atestado — não inventado depois, quando o processo já chegou.

Doença grave é diferente: aqui a lei já presume discriminação

O caso da gripe é o oposto do que ocorre quando a doença é grave ou estigmatizante — câncer, HIV, transtornos psiquiátricos incapacitantes, cardiopatias graves. Nessas situações, a Súmula 443 do TST inverte o ônus da prova: presume-se que a dispensa foi discriminatória, e é a empresa quem precisa provar o contrário. Se não conseguir, o resultado normalmente é reintegração do empregado e indenização por dano moral.

O próprio TST já reafirmou essa presunção em julgamento sobre dispensa de empregado com câncer e em tese vinculante recente, tratada em detalhe pela ConJur sobre reintegração em doenças graves. O contraste com casos de doença comum é justamente esse: a régua muda dependendo do tipo de doença, não da existência do atestado.

Um exemplo do outro lado da moeda: o TRT-4 (RS) manteve condenação de uma empresa que demitiu uma trabalhadora em tratamento psiquiátrico, porque havia prova de que a chefia sabia do quadro e existiam relatos de ameaças a quem apresentasse atestado médico. A indenização foi fixada em R$ 10 mil, conforme divulgado pelo TRT-4. Comentários informais de gestores sobre atestados são exatamente o tipo de prova que aparece depois em audiência contra a empresa — e isso é ainda mais sensível em negócios pequenos, onde o contato entre chefia e equipe é direto e constante.

Como comprovar que a demissão não teve relação com a doença

Algumas práticas simples reduzem bastante o risco de uma demissão pós-atestado virar processo por discriminação:

Registre o motivo real antes do afastamento. Avaliações de desempenho, advertências e relatórios anteriores à doença são a prova que mais pesa a favor da empresa.

Evite demitir no exato retorno do atestado sem justificativa documentada. Não é proibido, mas a coincidência de datas, sem nada por escrito, é o primeiro ponto que o juiz vai olhar.

Diferencie doença comum de doença grave antes de agir. Gripe, resfriado e afastamentos curtos não acionam a presunção da Súmula 443. Câncer, HIV, transtornos psiquiátricos e cardiopatias graves, sim — nesses casos, o cuidado precisa ser redobrado.

Corte qualquer comentário sobre atestados no ambiente de trabalho. Cobrança, ironia ou pressão sobre quem falta por doença podem se transformar, sozinhas, em prova de discriminação — independente do motivo real da futura demissão.

Manter esse tipo de documentação organizada é justamente o papel de uma rotina de assessoria trabalhista preventiva, que orienta a empresa antes de cada decisão sobre punição, desligamento ou escala — evitando que uma demissão legítima seja interpretada como discriminatória por falta de registro.

Dr. Inácio Tarouco

OAB/RS 102.174 · Especialista em Direito do Trabalho

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Este artigo foi produzido com apoio de inteligência artificial e revisado pelos sócios do escritório antes da publicação.