Trabalhista
Neste artigo
Uma convenção coletiva pode determinar que homens e mulheres folguem aos domingos nas mesmas condições? O Tribunal Superior do Trabalho acaba de responder que não. E a decisão tem efeito direto sobre a escala de trabalho de hotéis, restaurantes, bares e qualquer negócio que funcione aos domingos com equipe feminina.
O que o TST decidiu
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST manteve, por unanimidade, a anulação de uma cláusula da convenção coletiva do setor de hotéis, restaurantes, bares e similares do Rio Grande do Norte. A cláusula previa folga dominical a cada três semanas para todos os empregados, sem distinção de sexo.
A decisão foi publicada em 22/06/2026, no processo TST-ROT-0001503-12.2024.5.21.0000, e confirma o entendimento já adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região. A ação foi movida pelo Ministério Público do Trabalho contra os sindicatos patronal e profissional que haviam negociado a norma.
Por que a cláusula foi anulada
Os sindicatos argumentaram que a equiparação era válida por força da liberdade de negociação coletiva reconhecida pelo STF no Tema 1.046. O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, rejeitou a tese.
Para a SDC, a negociação coletiva tem limites quando o direito envolvido é indisponível — e a proteção específica ao trabalho da mulher é um desses limites. Segundo o relator, o tratamento diferenciado decorre da necessidade de reparar desigualdades históricas impostas às mulheres na divisão de responsabilidades domésticas e familiares.
Ou seja: mesmo que sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores concordem e assinem, a cláusula que iguala a folga dominical entre homens e mulheres é nula.
O que diz o artigo 386 da CLT
A regra geral do comércio, prevista na Lei nº 10.101/2000, permite escala de folga dominical a cada três semanas para os empregados em geral. Até aqui, nenhuma novidade — é a lógica que a maioria dos escritórios de RH já conhece.
O problema é que essa regra geral não vale para as mulheres. O artigo 386 da CLT assegura às trabalhadoras repouso semanal remunerado coincidente com o domingo pelo menos uma vez a cada 15 dias — intervalo mais curto e mais protetivo do que o aplicável ao restante do quadro.
Essa não é uma posição isolada do TST. Em precedentes anteriores, a Corte já havia condenado um restaurante de São Paulo por não observar a escala quinzenal para uma cozinheira, e uma rede varejista pelo mesmo motivo — inclusive com decisão de ministra do STF confirmando o entendimento em recurso de uma grande rede de moda.
Isso já está acontecendo na sua empresa?
Fale com quem cuida do caso — resposta rápida, direto com os sócios.
Falar com a equipeImpacto para hotéis, restaurantes e varejo
Setores que operam com escala de revezamento nos fins de semana são os mais expostos a esse risco, porque costumam ter parte relevante do quadro feminino em funções como recepção, governança, cozinha, salão e caixa.
Pense em um hotel de praia da região que funciona todos os domingos do ano. Se a escala de folgas foi montada seguindo apenas a regra de três semanas do comércio, aplicada igualmente a camareiras, recepcionistas e mensageiros, a empresa está descumprindo o artigo 386 da CLT em relação às trabalhadoras — mesmo que a convenção coletiva da categoria diga o contrário.
O mesmo vale para restaurantes, lanchonetes e bares com equipe de cozinha e salão predominantemente feminina, para lavanderias com turnos de fim de semana e para lojas de varejo que abrem aos domingos em shoppings e centros comerciais.
Risco financeiro: pagamento em dobro
O descumprimento da escala quinzenal não gera apenas uma irregularidade formal. Gera passivo trabalhista concreto e cumulativo.
Nos precedentes já julgados pelo TST, o entendimento firmado foi de pagamento em dobro das horas trabalhadas em cada domingo no qual a escala quinzenal não foi respeitada. Isso significa que, se uma funcionária trabalhou todos os domingos de um ano sem a folga a cada 15 dias, a empresa pode ser condenada a pagar em dobro boa parte dessas jornadas — multiplicado pelo número de empregadas na mesma condição.
É um passivo que cresce mês a mês, silenciosamente, até virar uma reclamação trabalhista ou uma ação coletiva movida pelo Ministério Público do Trabalho, como ocorreu no caso do Rio Grande do Norte.
Como se proteger
A recomendação prática é objetiva: revise a escala de domingos separando homens e mulheres. Não basta seguir a convenção coletiva da categoria sem verificar se ela está alinhada ao artigo 386 da CLT — como o próprio TST mostrou, cláusulas coletivas que igualam as regras são nulas e não blindam o empregador.
Vale também revisar contratos de terceirização e de postos de trabalho compartilhados entre unidades, já que a fiscalização e o Ministério Público do Trabalho têm atuado de forma coordenada em convenções coletivas de todo o país, não apenas na Região Nordeste.
Empresas de hotelaria, alimentação, varejo e serviços de Pelotas e região devem tratar esse ponto como item de auditoria de rotina do RH, e não como detalhe de escala. O custo de corrigir a folga hoje é muito menor do que o custo de uma condenação em dobro amanhã.
Perguntas frequentes
A convenção coletiva da minha categoria pode igualar a folga de homens e mulheres aos domingos?
Não. O TST decidiu que essa igualação é nula, mesmo quando negociada e assinada pelos sindicatos patronal e profissional, porque viola uma proteção legal indisponível prevista no artigo 386 da CLT.
Qual é a diferença entre a regra geral do comércio e a regra para mulheres?
A Lei 10.101/2000 permite folga dominical a cada três semanas para os empregados em geral. Para as mulheres, o artigo 386 da CLT exige folga coincidente com o domingo pelo menos a cada 15 dias.
Quais setores são mais afetados por essa decisão?
Hotéis, restaurantes, bares, lanchonetes, lavanderias e varejo que funcionam aos domingos com equipe feminina em escala de revezamento são os mais expostos ao risco.
O que acontece se a empresa não respeitar a folga quinzenal das mulheres?
Em precedentes já julgados pelo TST, a consequência foi a condenação ao pagamento em dobro das horas trabalhadas em cada domingo em que a escala quinzenal não foi observada.
Vale a pena revisar a escala mesmo se a convenção coletiva já existe?
Sim. A convenção coletiva não protege o empregador se a cláusula for incompatível com o artigo 386 da CLT — nesse caso, ela pode ser declarada nula, como ocorreu no caso julgado pelo TST.
Sua empresa está exposta a esse risco?
Fale com quem cuida do caso — atendimento direto pelos sócios do escritório.
Falar com a equipe
Dr. Inácio Tarouco
OAB/RS 102.174 · Especialista em Direito do Trabalho
Leia também
Este artigo foi produzido com apoio de inteligência artificial e revisado pelos sócios do escritório antes da publicação.